Sæt diversiteten i spil

Denne artikel blev bragt i Børsen den 17. februar 2022

Stifter af Nyibestyrelsen Laura Vilsbæk og kommunikationsrådgiver Lise Rønfeldt Bagger kom den 9. februar med et vigtigt opråb til bestyrelsesdanmark i denne avis. Bestyrelser skal slå dørene op for langt mere forskellige kandidater end dem, der kan rekrutteres gennem de snævre netværk, som stadig i dag er adgangsbilletten til bestyrelserne. Der er nemlig hårdt brug for forskellige kompetencer og perspektiver i bestyrelserne. Et vigtigt budskab, som jeg deler.

Men i takt med, at der rekrutteres bredere til bestyrelserne, trænger et andet og mindst lige så vigtigt arbejde sig på. For hvad er nye kompetencer og perspektiver værd, hvis de ikke kan sættes i spil, fordi bestyrelseskulturen og arbejdsmetoden står i vejen? ”Plejer” kan være en svær og ofte usynlig modstander i bestyrelseslokalet.

Tid til ny form
Meget bestyrelsesarbejde er stivnet i sin form. Til trods for at bestyrelsesdanmark består af meget forskellige typer organisationer og virksomheder med vidt forskellige formål og kulturer, er det som om opskriften på godt bestyrelsesarbejde er ens for alle: Møder afholdt efter næsten samme skabelon uanset emnets karakter.

Vi kender rumlen: Dagsorden, mødematerialer, ordstyrer, sagsfremstilling, drøftelse, konklusion, referat. Formalia er på plads, men fremmer denne form gode samtaler?

Hvad ville der ske, hvis bestyrelsesarbejdet blev faciliteret på nye måder, så det ledes tilbage til kernen af god beslutningstagning – undren, lydhørhed, erfaringsudveksling og dialog? Her følger tre bud på, hvor man kan tage fat.

Bedre balance
Der er ofte sat nogle fasttømrede og snævre skriftlige rammer om bestyrelsesarbejdet, som former dialogen på mødet. Det skriftlige materiale vejer ofte tungt i beslutningstagningen, fordi konklusionerne ofte allerede ligger færdige og velformulerede.

Det kan være vanskeligt i de mundtlige drøftelser at bringe nye perspektiver ind i diskussionen med den samme vægt, som en tung rapport eller en grundig analyse giver. Det kan betyde, at bestyrelsesmedlemmer holder deres erfaringer, oplevelser, indsigter og holdninger tilbage, fordi de ikke passer ind i den logik, som er skrevet frem.

Der skal findes en bedre balance mellem det skriftlige og det mundtlige i bestyrelseslokalet. Samtalen bør i langt højere grad inviteres indenfor, og måske skal den ikke altid tage sit udspring i lange sagsfremstillinger. Hør perspektiverne fra kundens, medarbejderens, konkurrentens eller medlemmets egen mund. Det er ofte i stemmen, mimikken og gestikken, man kan mærke, hvad andre mener.

Der er brug for en facilitator ikke en ordstyrer
Ofte faciliteres et bestyrelsesmøde ved hjælp af en ordstyrer eller mødeleder, som fordeler taleture, læser næste punkt på dagsordenen højt og holder tidsplanen. Det er ikke nok.

Vil man have flere og nye perspektiver på banen, er der brug for en mødeleder, som forstår at påtage sig en egentlig facilitatorrolle og hjælpe samskabelsen på vej. Det skal være en person, som aktivt inviterer bestyrelsesmedlemmerne til at bidrage. Samtidig skal vedkommende formå at betragte samtalen på et metaniveau og italesætte de skift og stemninger, der opstår undervejs. Stilheden i rummet. Irritationen i stemmen. Forvirringen omkring begreber.

Facilitatoren skal hjælpe med at sikre, at bestyrelsen arbejder med diversitet som en del af sin mødekultur, og skabe tillid til processen. Det vigtigste er ikke, hvem rollen tilfalder, men at vedkommende har kompetencerne og modet til at påtage sig den.

Inviter djævelens advokat med til mødet
Vil bestyrelsen sikre sig, at de upopulære eller kritiske perspektiver kommer på bordet, må man skabe et trygt rum til dem. Det kræver igen facilitering.  

En måde kan være at invitere en ”Rasmus modsat” ind til mødet. Det kan være en person udefra eller en i gruppen, som får til opgave at spille djævelens advokat og rette fokus mod det, der mangler at blive belyst, det, der kører i ring, de blinde vinkler eller endnu vigtigere – alt det, der slet ikke bliver sagt.

Pointen er, at der skal arbejdes bevidst med at give diversiteten plads og få øje på bias. For alt for ofte er det nemmere, rarere, tryggere og måske karrieremæssigt klogere ikke at udfordre ”plejer”.

Diversitet er noget man skal ville
Forskellighed er både en gave og en kæmpe opgave. For den giver først rigtig værdi i det øjeblik, bestyrelsen formår at tage imod den. Man skal ville diversitet. Beslutte sig for den. Sikre gode rammer.

I takt med at nye profiler sparker døren ind til bestyrelseslokalet, bør nye arbejdsformer stå højt på bestyrelsens agenda, hvis der skal skabes spillerum til alle. Det kommer ikke af sig selv, men vil uden tvivl løfte værdiskabelsen.